Louis Albiverse在他最近的一篇文章《构建代币化社区》中提出了一个名为 "DAO社区成长周期 "的框架，他认为如果DAO要不断成长，那社区领导人需要去吸引、招募潜在的贡献者并最终让其参与其中。虽然这个模型非常有见地，但我认为这个成长周期需要再加入一步：留住贡献者。
事实上，当下的加密货币市场100%是一个雇员市场。工作机会数量远超过优秀人才的数量。如何为你的DAO吸引高质量的人才已变得具有挑战性，但更难的是如何让他们长期参与其中。
DAO与传统公司不同。DAO实现了合作的流动性和灵活性。但流动性也使得DAO很难留住那些一如既往做出贡献并有影响力的人才。此外，这种工作的流动性也带来了风险，比如活跃的贡献者会因为那些不太活跃的人的表现而感到沮丧。
这就是为什么贡献者的存留率是DAO非常关键的指标之一，同样也是那些新兴的去中心化组织必须解决的最紧迫问题之一。只有解决了当前贡献者的参与问题，DAO的增长、扩充和大规模采用才会随之而来。当解决了这个问题之后，越来越多的DAO将因其长期贡献者而不断成长，这也使得他们的社区得到加密货币领域以外的人的关注，并吸引到更多新的贡献者， 从而加固了这种正反馈循环。
现在价值百万美元的问题是，DAO如何才能留住最好那些的贡献者，并让他们长期参与其中，从而创造一个足够强大的社区。如何利用掌握的新工具来解决这个问题？如何将个体在DAO中的合作方式的范式转变转化为一种优势？
本文将探讨文化、工具和所有权是如何有助于DAO保持高存留率的。
近年来，许多研究人员对传统组织中的存留率、生产力和支持性文化进行了调查研究。比如组织心理学家开发的关键知识和模型为了解一个DAO的基本要素提供了很好的启发。
虽然有很多方法可以正向提升员工的幸福感，但以下三个具体的因素对组织中的员工的存留会产生持续的的影响。
文化 - 组织可以创造一种强大的文化，并与贡献者分享长期的愿景和价值观。
合适的工具 - 组织能够为贡献者提供他们需要的工具，并使协作变得简单。
自主权/所有权 - 组织给予贡献者足够的灵活性，以及对项目的所有权。
让我们更深入地研究一下这三个要素。
麦肯锡最近的研究表明，传统公司的员工离职有两个原因：一是在工作中缺乏归属感（51%）， 二是缺乏被组织重视的感觉（54%）。简而言之，为了留住员工，公司要给员工一种使命感和社区感。
而这正是DAO和Web3生态系统所能提供的。
长期以来，传统公司一直在试图创造一种强大的文化并营造归属感。然而公司的主要目的是盈利，所以文化往往被排在盈利和获取新市场份额之后。
另一方面，DAO是一个虚拟的空间，在这里，对同一件事物充满热情的人们决定聚在一起去实现远大的目标。这其实与工作并不相关，它更像是一种文化，因为一群人在一起创造他们期望创造的东西。在DAO里，文化是第一位的，产品和项目是第二位的，这与公司正好相反。
从内在结构上看，由于DAO在设计上缺乏传统实体组织的等级制度，所以他们始终致力于通过文化和所追求的目标为贡献者提供支持与帮助。
非常成功的DAO通过以下5个关键要素打造了一种强大的文化。
与贡献者有着共同的愿景--社区领导人需要找到一个大家一致赞同的主旋律，以此将社区成员团结起来。然后，必须围绕这一共同的主旋律来阐述一个强有力的愿景，并明确的分享给社区成员。通过创造一个让拥有共同兴趣的人带着共同的愿景一起学习和成长的社区，从而奠定了一个优秀的文化的基础。
为贡献者赋予所有权--成功的DAO都会让其贡献者感到项目和文化的成功离不开来自每个人的功劳。通过赋予他们所有权，可以更好的吸引最优秀的人才，并且留住优秀的贡献者。
了解社区成员--成功的DAO会深入的了解拥有不同角色的社区成员，并为他们提供合适的任务。通过了解成员在不同DAO的经验，将使得激励措施的制定，价值观培养，以及活动及特定的群聊小组的创建变得更加容易。
营造信任--营造一种强大的文化的同时也是在营造信任。不仅在成员之间建立信任很重要，而且与社区外的人建立信任也很重要。为了建立这种信任,香项目的公开透明是必要的。另一个好的做法是雇用一个专业人士来促进团队之间的沟通。
强烈的价值观--对自己想要实现的目标和价值越清晰，就越容易激励新成员加入其中一起工作。只有当成员从根本上认可这个项目，并且拥有相同的价值观时，才会更长久地作出贡献。
这五个要素在营造DAO的文化，及帮助DAO留住他们最有价值的贡献者方面起到了高效的作用。
但是，营造一种伟大的文化只是更好地留住员工的第一个要素。假如没有合适的工具和足够的灵活性，那也将很难留住活跃的社区成员。
成功的工具
为了贡献者持续地为DAO工作，还需要有合适的工具。
幸运的是，社交代币，作为推动DAO的一种虚拟货币，在通过使用工具来加强贡献者协调方面表现出显著优势。事实上，社区领导人可以使用许多新的工具来管理其贡献者的日常需求，并利用社交代币的力量，使整个过程变得简单且可靠。
事实上，通过利用加密货币机制，许多行为现在可以在 "链上 "进行，即通过区块链得到保障，这也进一步促进了整个流程的进行。
多签钱包是DAO贡献者日常使用的工具之一 。多签钱包是一种加密货币钱包，可以让你管理社区的加密货币资产，并可以选择预定数量的签名来确认交易。为了防止未经授权的人访问这个钱包，每笔交易的执行都需要多个团队成员来确认，因此没有人可以把全部资金拿走，因为这需要所有其他成员的授权。多签名钱包赋予了贡献者所有权，也使得DAO的财库变得开放透明。
但这并不是唯一能真正简化贡献者日常工作的新工具。比如传统公司的领导者会让他们的员工负责任对公司的未来战略决策进行投票， 但这一过程是很复杂的。如今有了其他的解决方案，比如Snapshot。Snapshot 是一个帮助DAO 领导者轻松设置治理权力的平台，允许特定成员对提案进行投票表决。
DAO 工具构成了一个庞大的生态系统，为了留住高价值的社区成员，去挖掘并使用那些社区有价值的工具变得至关重要。
诸如Discord、Telegram或Geneva等通讯工具是必不可少的。事实上，麦肯锡的研究表明，开放型会议和沉浸式小组会议能有效地帮助员工将日常工作与组织的使命结合起来。相比于传统公司， DAO更需要面对异步沟通的问题。在DAO中，贡献者往往分布在世界各地，而且他们中的大多数人并不是全职为DAO工作。为了避免这种缺乏沟通的情况，以下措施就非常重要，比如在Discord中创建频道，设立每周会议，雇用负责会议记录的抄写员，等等...。
除了通讯工具之外，由于 DAO 中没有强大的等级制度，因此工作流工具也是必不可少的。事实上，在今天的许多 DAO 中，存在一个怪圈，即 DAO 领导者希望成员发起倡议，但成员不知道从哪里入手才是有意义的，最终陷入僵局。所以如果没有强大的工作流程，潜在的贡献者很快就会灰心丧气，最终无法做出贡献。
为了克服这个问题，就需要创建公会（或工作组），并在每个公会内提供所需的可访问文档。对于DAO来说，每周例会，易于访问的任务列表，易于访问的包含公会贡献者的名字的文档（有问题时可以联系的人）等等都是很有必要的......目前大多数DAO仍然在使用谷歌套件（为Web2使用场景创建的），所以在这个领域还有改进的空间。
DAO的领导还可以通过设置一些工具来提高员工的信心，或者用以鼓励善意和支持的行为，因为这是贡献者在工作中感受幸福的两个关键因素。这些行为可以通过Discord的一种叫做Collab.land的机器人来实现。
自主性/灵活性/所有权
最后，DAO 必须提供自主权和灵活性，并以合适的工具和良好的文化留住其贡献者。
很少会有人喜欢无缘无故的审查，而且大量的研究表明自主权可以激发积极的成果。自主性往往来自于人内在的声音和掌控。DAO本质上是流动的，并在很大程度上提供了所有权及独立性。
DAO提供的灵活性也是一个很大的优势，因为DAO领导者可以为贡献者提供灵活性，让他们只从事他们喜欢的任务。贡献者可以在完成一个项目后选择离开。DAO的目标不是让贡献者参与到每个项目中，而是要形成足够强大的文化和工作流程，从而让贡献者可以随时回来。
DAO的一个缺点是，由于缺少合适的等级制度，贡献者有时候需要基于对长期目标及文化的信任，在缺乏具体指示的情况下，为项目投入一些工作并按时完成。
在过度的灵活性和灵活性不足之间有一条细微的界限，这条界限在不同的DAO中可能有所不同，因为这要基于他们的贡献者及其文化。
灵活性同样需要所有权来支持。核心团队应该将项目的所有权交给贡献者，让他们对重要的决定和未来的任务进行投票，并允许贡献者在DAO中投资，以及占有股份来拥有对公司的所有权。在Web3中，激励机制至关重要。
最后，我希望 DAO 领导者用原生代币来奖励他们的贡献者。有了代币，就像是有了游戏中的所有权和皮肤。通过这样做，DAO 领导者可以通过更多的所有权股份来吸引并留下贡献者。
在所有这些管理实践之上，还可以建立一些良好的结构模型来留住贡献者。在本文的第二部分，我们将探讨两种主要模式，以及它们是如何对DAO领导者起到帮助的。
奖励模式 (PUSH 模式)
奖励模式旨在通过好处和奖励来说服他们留下来。
这种模式的一个很好的例子是Nouns DAO正在做的事情。他们在进行一个实验性的尝试，旨在改善链上的头像社区。在那里，每天都会有一个新的头像，然后你需要通过赢得拍卖才能获得它。
由于100%的拍卖收益被送到了Nouns DAO，所以Nounders会选择用nouns来奖励自己。在项目的前五年，每10个noun（#0，#10，#20，#30，以此类推）都将自动发送给创始人的多重签名钱包，从而归属并分享给项目的创始成员（占前五年10%的供应）。这激励了Nounders的创始人把这个项目作为一个长期计划来执行。
这种模式也提供了长期贡献者的稳定性，这在像Web3这样充满不确定的空间里是一个很大的优势。
另一个很好的例子是Forefront的领导者所做的事情。通过流动性挖矿计划，他们允许核心贡献者投资DAO，归属期为1年，这意味着贡献者在一年内不能提取资金。通过这样做，他们激励贡献者（现在是投资者）努力工作并使项目得到成长发展。
最后一个例子是 Global Coin Research社区正在做的事情。该社区分为三个级别（先锋-阿尔法-黄金），进入每个级别的最低代币数量逐级递增。每个月他们都会根据层级按比例奖励其会员，激励他们成为黄金会员并长期持有他们的代币。
这种结构模式也有利于加速所有权的分配，也就是说，"尽快的将一定数量的代币分配到高价值贡献者的手中"。通过这种模式，DAO领导者也增加了贡献者的所有权，并进一步将社区去中心化。
正如Seedclub的Jess所说。web3中的稀缺资源是人才。所有权是一种竞争优势。
会员模式（PULL模式）
在Pull模式中，你不是通过发放奖励来激励人们留下来，而是激励社区成员成为贡献者，投入一些工作来使DAO成长。
这就是Friends With Benefits社区选择的模式。他们设置了一个会员制来访问他们的社区。会员制的重点在于保证社区的长久和健康，从而使FWB成为一个被成员称之为家的地方。每个赛季，他们都会提升进入社区的最低代币数量，积极推动成员参与到其选择的团队，成为一个贡献者，并为他们的工作获得代币奖励。
当然还有一些其他的模式和举措需要被探索。例如，我还没有看到任何DAO为长期成员提供一些奖励。财库的一部分资金应该分配给那些不属于核心团队成员，但长期贡献的成员。还有一个好方法是向贡献者支付高于市场价格的费用来留住贡献者。这是Cabin DAO正在做的事情，因为他们的工作具有高风险，所以尽可能的去支付高于标准市场价格的工资。如果你的代币波动性比较大，那其工资应该会比FAANG的基本工资高很多。
在Packy McCormick最近的一篇文章中，他解释说，"人员相容"是Scenius的四个组成要素之一。正如他所说，"如果说过去的天才集群是当地的商业贸易中心，那么互联网就是世界的贸易中心。把全球各地的人聚在一个更大的竞技场上，其影响将超乎想象。
更进一步说，我们不能低估将世界各地的人聚在一起以一种全新方式，一套新工具及社交代币的推动下，一起工作所产生的影响。DAO有可能通过合作和加速创新来改变世界。但是，只有当这些DAO能够长期留住其高质量的人才时，这一光明的未来才有可能实现。
为了留住这些高质量的人才，建议去应用我们在这篇文章中探讨的管理和结构，并以此继续探索并实践这种全新的合作方式。
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